۲- مرحله آموزش: که روی یادگیری تجربی با تمرین مکرر ، الگوسازی و ارائه بازخورد های صحیح تمرکز می‌کند.

 

۳- مرحله نگهداری: که شامل مهارت هایی است که از طریق حمایت اجتماعی و یک محیط کاری پشتیبانی کننده همراه با سیاست ها و رویه هایی که از برنامه های توسعه ی هوش عاطفی حمایت می‌کند.

 

۴- ارزیابی: که میزان رضایت فردی از برنامه های آموزشی و اینکه آیا برنامه های آموزشی تغییرات معنا داری را در رفتار شغلی ایجاد ‌کرده‌است، را تعیین می‌کند (استایس و براون، ۲۰۰۴ : ۳۸ – ۳۷).

 

ارزیابی نیازهای سازمانی

 

ارزیابی نقاط ضعف و

 

قوت فردی

 

ارائه بازخورد به طور صحیح

 

حداکثر سازی انتخاب یاد گیرنده

 

تشویق مشارکت

 

پیوند اهداف یادگیری با ارزش‌های فردی

 

تطبیق انتظارات

 

درجه اشتیاق

 

مرحله آماده سازی

 

مرحله آموزش

 

مرحله تغییر و نگهداری

 

مرحله ارزیابی

 

تعیین اهداف واضح

 

حداکثر سازی تغییر خود مدار

 

افزایش روابط مثبت بین تعلیم دهنده و یادگیرنده

 

افزایش فرصت برای تمرین

 

تبعیت از روش های تجربی

 

ارتقاء ادراک

 

جلوگیری ازبازگشت

 

برداشتن محدودیتهای موقعیتی

 

انگیزش

 

تشویق استفاده از مهارت‌های شغل

 

ارائه یک فرهنگ سازمانی که یادگیری را پشتیبانی کند

 

ارزیابی عملکرد بهبود یافته

 

خرد کردن اهداف به مراحل قابل اداره

 

یادگیری

 

شکل ۲-۳ مدل گولمن برای توسعه هوش عاطفی

 

منبع( استایس و برون، ۳۸:۲۰۰۴ )

 

‌بنابرین‏، هرچند این دو مکتب ‌در مورد میزان اکتسابی بودن و غریزی بودن هوش عاطفی تا حدی با یکدیگر اختلاف نظر دارند، اما هر دو گروه معتقد هستند که هوش عاطفی به دو بخش غریزی و اکتسابی تقسیم می شود و این بخش اکتسابی هوش عاطفی است که قابل یادگیری و آموزش است.

 

۲-۱-۱۰- جمع بندی

 

نظریه پردازان با بهره گرفتن از ابعاد و کاربردهای هوش عاطفی، تعاریف مختلفی از آن ارائه نمودده اند. اما به طور خلاصه می توان هوش عاطفی را توانایی ذهنی و عاطفی دانست که قدرت برقراری ارتباطات و رهبری احساسات خود و دیگران را به مدیر می‌دهد از این رو بیشترین کاربرد هوش عاطفی و مقایسه آن با هوش عقلی محیط کار در سازمان‌ها است.

 

در محیط کار فرد علاوه بر توانمندی‌های علمی از قابلیت های عاطفی خود در ارتباطات و رهبری استفاده می‌کند. عنوان هوش عاطفی نخستین بار در رساله دکتری یک دانشجوی رشته هنر به کار گرفته شده است و پس از آن پژوهشگران رشته روانشناسی تحقیق ‌در مورد هوش عاطفی را آغاز نمودند و ابعاد ان را متناسب با تعاریفی که ارائه دادند مطرح کردند. نخستین گروه مایر و سالووی بودند که هوش عاطفی را به چهار مؤلفه تقسیم نمودند برداشت و اظهار هیجانی، تسهیل تفکر به وسیله هیجان، فهم یا ادراک هیجانی و اداره یا تنظیم هیجان. پیرو آن ها دانیل گولمن نیز چهار متغیر خود آگاهی، خود مدیریتی آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط را مطرح نمود. بار-آن به عنوان سومین محقق مطرح در این زمینه پنج بعد مهارت های بین فردی، مهارت‌های میان فردی مدیریت استرس، توان سازگاری و خلق و خوی عمومی را عنوان نموده است. هرکدام از این سه پژوهشگر سه پرسشنامه برای هوش عاطفی مطرح نموده اند که در حال حاضر پرکاربردترین پرسشنامه های مطرح در این زمینه هستند. در این زمینه گولمن و همکاران وی در مؤسسه تحقیقاتی هی گروپ^[۱۳۷] پرسشنامه ای متناسب با ابعاد دانیل گولمن را به منظور بررسی هوش عاطفی کارکنان و مخصوصاً مدیران در سازمان‌ها تهیه نمودند. در این تحقیق به دلیل جدیدتر بودن و مربوط بودن ابعاد هوش عاطفی دانیل گولمن به موضوع تحقیق و مباحث مدیریتی از چهار مؤلفه این محقق و پرسشنامه وی استفاده شده است.

 

۲-۱-۱۱-پیشینه تحقیق

 

۲-۱-۱۱-۱-مروری بر پژوهش های انجام شده در ایران

 

۱ – تحقیق نخست تحقیقی است که توسط صادق محمودی فخر آباد در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه فردوسی مشهد و تحت عنوان « بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری در میان مدیران بازرگانی شرکت‌های تولیدی صنایع غذایی و خودروسازی » انجام گرفته است. داده های مربوط به هوش عاطفی توسط پرسشنامه هوش عاطفی «ویزینگر » و داده های مربوط به سبک رهبری توسط پرسشنامه سبک های رهبری«وارنر بورک» جمع‌ آوری گردید. نتایج تحقیق بیانگر این بود که یک رابطه مثبت و معنا دار بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری تحول آفرین وجود دارد. همچنین بین هوش عاطفی و سبک رهبری مبادله ای یک رابطه منفی و معنادار گزارش شده است. در بررسی رابطه بین سن و جنسیت، مطالعه نشان داد که شدت و ضعف رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین با متغیر سن دارای رابطه مستقیم و معنادار است. آزمون متغیر جنسیت در تعیین میزان رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین نشان می‌دهد که این رابطه برای مردان از زنان بیشتر است(مرتضوی و همکاران،۱۳۸۴ : ۱۹۰-۱۶۷).

 

۲ – غلامرضا دهشیری، دانشجوی دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبائی، در پژوهشی تحت عنوان« هنجاریابی پرسشنامه هوشبهر هیجانی بار- آن در بین دانشجویان دانشگاه های تهران و بررسی ساختار عاملی آن» ، آزمون هوش هیجانی بار- آن را هنجاریابی کرده و گزارش کرد از ۱۳ عاملی که

 

1. 1. Intelligence Quotient ↑

 

1. 1. Emotional Intelligence ↑

 

1. 1. Salovery ,p. ↑

 

1. 1. Mayer ,j . ↑

 

1. 1. – Palmer ↑

 

1. 1. – Higgs ↑

 

1. 1. – Antonakis ↑

 

1. 1. – Working with the Emotional intelligence ↑

 

1. 1. – Murray ↑

 

1. 1. – Neely & Martinez ↑

 

1. 1. – در متون فارسی برای واژه Emotion معادل عاطفه و هیجان آمده است. در این پژوهش Emotion را عاطفه و Emotional intelligence را هوش عاطفی ترجمه کردیم. ↑

 

1. 1. – Intellectual ↑

 

1. 1. – Strenberg ↑

 

1. 1. – Mayer ↑

 

1. 1. – Ciarrochi ↑

 

1. 1. – Daniel Goleman ↑

 

1. 1. – Mayer & Salovey ↑

 

1. 1. – Lyons & Schneider ↑

 

1. 1. – Reuven Bar-On ↑

 

1. 1. – Mandell & pherwani ↑

 

1. 1. – Hiein ↑

 

1. 1. – Cherniss ↑

 

1. 1. – Social Intelligence ↑

 

1. 1. – Identifying Emotions ↑

 

1. 1. – Using Emotions ↑

 

1. 1. – Understanding Emotions ↑

 

1. 1. – Regulating Emotions ↑

 

1. 1. – Kierestead ↑

 

1. 1. – Pontang & Fat ↑

 

1. 1. – Harvard ↑

 

1. 1. – McClelland ↑

 

1. 1. – Rahim & Minors ↑

 

1. 1. – Intelligence question ↑

 

1. 1. – Dulewicz & Higgs ↑

 

 

ضرورت و اهداف تحقیق

 

رایج ترین تلقی که در جامعه ما از علم دینی وجود دارد این است که از آنجا که علوم جدید که دستاورد تمدن غربی است و از پایه و اساس بر یک نگرش الحادی و کفرآمیز استوار است و این کفر در تمامی ارکان این علم رخنه ‌کرده‌است، لذا مسلمانان باید با مراجعه به متون معتبر دینی از نو به تولید علم همت گمارند و با تکیه برآموزه های نقلی، علم جدیدی پدید آورند. این تلقی که ما آن را اصالت دادن به معارف نقلی نام نهاده ایم امروزه طیفی از دیدگاه ها را شامل می شود که کوشیده اند این مسئله را از حیث ربط و نسبت معارف نقلی و علوم جدید بررسی کنند و بحث خود را از نگاه های ساده به علم تا نگاه های پیچیده تر ارائه داده‌اند. (سوزنچی،۱۳۸۹، ص. ۱۹۵ ).

 

البته نمی توان پذیرفت به سبب ورود علم از دنیای غرب که مملو از کفر و بی دینی است علوم آن ها را رد کرد و علوم جدیدی بر مبنای علوم اسلامی ایجاد نمود بلکه می توان با بررسی همان علوم و بر مبنای علوم دینی به نگارش مجدد آن ها پرداخت که در دنیای کنونی سخت این اندیشه در میان اندیشمندان دلسوز مسلمان دنبال می‌گردد.

 

در تفکر فلسفی معاصر نه فقط علم جدید را بی طرف و بی بو و خاصیت نمی دانند، بلکه اصرار می شود که آن را عین قدرت بشمارند و گمان می کنم این ضرورت زمان و وضع کنونی است. ‌به این جهت، حتی کسانی که مایل به بی طرف دانستن علم هستند، در دل خود رأی دیگری دارند و علم را دائر مدار همه چیز و میزان و ملاک دین و سیاست و فرهنگ می دانند. این ها اگر معتقد به اعتقادات و آداب دینی باشند، در وجودشان دو قدرت با هم تعارض پیدا می‌کند و چه بسا که تعارض را با تطبیق دادن عقاید و آداب و سنن با قواعد روش علمی حل کنند و پندارند که آنچه در وجود ایشان اتفاق افتاده است در عالم هم واقع خواهد شد. (داوری اردکانی،۱۳۷۸، ص. ۱۱۰ ).

 

با توجه به نفوذ عمیق پشتوانه متافیزیکی در مرحله های مختلف بسط و گسترش یک نظریه علمی، می توان نظریه علمی را به نحوی با مسما، به پشتوانه متافیزیکی آن منتسب دانست در صورتی که اندیشه‌های اسلامی بتوانند چنین نفوذ عمیقی را در جریان تکوین رشته یا رشته هایی از علوم انسانی عهده دار شوند، به سبب همین نفوذ محتوی، می توان آن را به صفت اسلامی منتسب ساخت و از علوم انسانی اسلامی سخن گفت. علم دینی ‌به این معنا، موجودیتی یک پارچه خواهد داشت. این یکپارچگی بدین نحو حاصل می شود که تلقی های دینی، به منزله پیش فرض اخذ می‌شوند و آنگاه با الهام از آن ها، فرضیه پردازی هایی ‌در مورد مسائل روانی یا اجتماعی صورت می پذیرد که طبیعتاً تلائم و تناسبی میان این فرضیه‌ها با تلقی های دینی وجود خواهد داشت. (باقری،۱۳۹۰، ص. ۲۵۰ ).

 

پس از تکوین فرضیه‌ها ، نوبت آزمون تجربی آن ها فرا می‌رسد و اگر شواهد کافی فراهم آید، می توان از یافته های علمی (تجربی) سخن گفت. این یافته ها علمی اند، زیرا از بوته تجربه بیرون آمده اند، دینی اند، زیرا رنگ تعلق به پیش فرضی دینی دارند، از ساختاری همگن و یکپارچه برخوردارند، زیرا فرضیه‌ها در پرتو پیش فرضی معین و به تناسب و اقتضای آن پیش فرض تحول یافته اند و سرانجام از این اتهام به دور هستند که دین را به آزمون و تجربه گرفته اند، زیرا آنچه به آزمون گرفته می شود، «فرضیه های ما» است که ملهم از ایده های دینی اند، نه خود ایده های دینی. برخی از اینگونه فرضیه های ما می‌توانند بر خطا باشند و برخی دیگر می‌توانند به شواهدی تجربی مستظهر شوند. صرف نظر از امکان علم دینی، چه فرایندی را برای تکوین آن می توان در نظر گفت ؟ به طور مثال ، اگر کسی از علوم انسانی اسلامی سخن بگوید، چه فرایندی را می توان برای تکوین آن قائل شد ؟ فرایند تکوین علوم انسانی اسلامی ‌به این نحو قابل تصور است که پشتوانه های متافیزیکی برگرفته از اندیشه ای اسلامی، در مراحل مختلف فعالیت علمی به کار گرفته شود. (همان، ص. ۲۵۱ ).

 

بشر به دین و علم، هر دو نیاز دارند لذا ما سعی خواهیم کرد به مطاله تطبیقی امکان علم دینی در سنت گرایی و پساساختارگرایی بپردازیم تا شاید بتوانیم مسائل موجود در امکان علم دینی دوران جدید را پاسخ دهیم.

 

هدف اصلی و اهداف جزئی

 

هدف اصلی

 

مطالعه تطبیقی رویکرد سنت گرایی و پساساختارگرایی در باب ماهیت و امکان علم دینی

 

اهداف جزئی

 

۱ – تبیین رویکرد سنت گرایی در باب ماهیت و امکان علم دینی

 

۲- تبیین رویکرد پساساختارگرایان در باب ماهیت و امکان علم دینی

 

سؤالات تحقیق

 

سؤال اصلی

 

۱ – امکان و ماهیت علم دینی در پساساختارگرایی و سنت گرایی چگونه است؟

 

سؤالات جزئی

 

۱ – رویکرد سنت گرایی چه تصویری از ماهیت و امکان علم دینی ارائه می‌دهد؟

 

۲ – رویکرد پساساختارگرایی چه تصویری از ماهیت و امکان علم دینی ارائه می‌دهد؟

 

روش تحقیق

 

تحقیق حاضر بر اساس اهداف آن ، از نوع تحقیقات کیفی و بنیادی است.

 

در این تحقیق با جمع‌ آوری و پیدا کردن منابع گوناگون آن ها را به دقت مطالعه کرده و رویکردهای سنت گرایی و پساساختارگرایی امکان و ایجاز علم دینی را بررسی و از میان منابع فیش برداری کرده و سپس مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهیم.

 

در این تحقیق از منابع دسته اول (نظریات و دیدگاه های متفکران و بانیان آن نظریات) و از منابع دسته دوم (کتابها، مقالات و پایان نامه هایی که به بررسی رویکردهای سنت گرایی و پساساختارگرایی پرداخته‌اند) استفاده شده است.

 

گردآوری اطلاعات به کمک فیش برداری از کتب مرتبط با سنت گرایی و پساساختارگرایی، همچنین مقالات فارسی، مقالات لاتین و فصل نامه های علمی پژوهشی و تربیتی که در این باره است، صورت گرفته است.

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

منظور از تلخیص داده ها انتخاب، تمرکز، تنظیم و تبدیل داده ها به صورت خلاصه تر است که جزئی از فرایند تحلیل داده هاست که به پالودن و زدودن اضافات موجود در داده ها می پردازد تا بتوان آن ها را به نظم درآورد و سازمان داد و نتیجه گیری نهایی به عمل آورد. با عنایت به مطالب فوق در این پژوهش داده های جمع‌ آوری شده با توجه به اهداف و سؤالات تحقیق دسته بندی، خلاصه و سازمان دهی می‌شوند.

 

نتیجه گیری/ تأیید

 

در سومین مرحله از فرایند بررسی داده ها، معنای هریک از داده ها جمع‌ آوری شده و آن ها تبیین و تفسیر می‌گردند. در این مرحله در ارتباط با رویکردهای سنت گرایی و پساساختارگرایی در باب امکان علم دینی در زمینه ی هر یک از سؤالات تحقیق مورد تفسیر قرار می‌گیرد و سپس تبیین و تحلیل می‌گردد و ضمن ‌پاسخ‌گویی‌ به سؤالات تحقیق نتیجه گیری نهایی به عمل می‌آید و سرانجام به نوشتن گزارش و تدوین نهایی اقدام می شود.

 

سابقه تحقیق

 

۲-۲-۲-۲-۲ الگوی تعاملی ارتباطات^[۱۷] :

 

الگوی خطی ارتباطات، کلیه متغیرهای موجود در فرایند ارتباط را مد نظر و مورد توجه قرار نمی دهد و ‌الگویی ساده (منبع – دریافت کننده) است. الگوی تعاملی ارتباطات در شکل زیر نشان داده شده است. در الگوی تعاملی ارتباطات، منبع، پیامی را به رمز تبدیل می کند و آن را به دریافت کننده ارسال می‌کند. دریافت کننده، پیام را دریافت می‌کند و آن را مانند الگوی خطی، رمز گشایی می کند. اما سپس بازخورد را نیز به رمز تبدیل نموده و آن را مجدداً به منبع بر می گرداند. ‌بنابرین‏ فرایندی دو سویه ایجاد می شود. منبع سپس پیام بازخورد را رمزگشایی می‌کند. مجدداً، منبع بر اساس پیام اولیه ارسال شده و بازخورد دریافت شده، یک پیام جدید را به رمز تبدیل می‌کند که این پیام جدید با بازخورد سازگار می‌باشد. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

 

 

 

 

 

اختلال

 

 

 

 

 

بازخورد محیط ارتباطی

 

اختلال

 

اختلال

 

 

 

شکل۲-۶٫ الگوی تعاملی ارتباطات (ارتباطات دوسویه)

 

( قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

 

۲-۲-۳ اهمیت ارتباطات و مهارت‌های ارتباطی

 

ارتباطات نقش حیاتی در عملکرد سازمان دارد. در واقع نیاز یک سازمان عمدتاًً به ارتباط است. این فرایند جدایی ناپذیر ضروری و مستمر درست مثل سیستم گردش خون در بدن انسان می‌باشد. ارتباطات یک عامل بسیار حیاتی در تعیین بهره وری سازمان می‌باشد. موجودیت یک سازمان به عواملی مانند وحدت فرماندهی، تفویض اختیار، کار گروهی و رهبری بستگی دارد که هریک مستلزم یک حمایت قوی از ارتباطات بین فردی می‌باشد . (Sethi&Seth, 2009)

 

ارتباطات سرچشمه فرهنگ و تکامل جامعه است و فقدان آن به معنای سکون نسبی در حیات انسانی و مانعی در راه هر نوع تعالی اجتماعی است. (رحیم نیا،فرزانه،۱۳۸۸)

 

در اصل بدون وجود ارتباطات بین افراد در یک سازمان، سازمان تبدیل به مجموعه ای از افراد همراه با وظایف مجزا می شود. و همچنین امکان هماهنگی بین اقدامات سازمانی وجود نخواهد داشت و اهداف فردی جای اهداف سازمانی را خواهد گرفت. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

 

در میان وظایف مدیران نقش مهارت‌های ارتباطی به صورت آشکار و مستقیم در بعد ارتباطات و به صورت پنهان اما باز هم مستقیم در وظایف دیگر نهفته است. زیرا برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و نظارت، هدایت و انگیزش و تصمیم گیری نیز، هریک در چارچوب یک فرایند ارتباطی و تعاملی تحقق می‌یابند. یافته های پژوهشی و تجربه روزمره گواه این ‌امر است که، ۸۰% از وقت مدیران صرف برقراری ارتباط با دیگران می شود. با توجه به چنین حجم زمانی عظیم بدیهی است سبک مدیران در برقراری ارتباط با کارکنان، همکاران، مقامات بالاتر، نقش تعیین کننده در عملکرد وی دارد. بنا بر پژوهش رزماری استوارت مدیران بیش از دو سوم وقت خود را با دیگران صرف می‌کنند و یک سوم مانده را نیز در مطالعه و یا آماده کردن گزارشات مورد نظر برای ارتباط با دیگران می گذرانند. (مرتضوی، مهربان، ۱۳۸۳)

 

برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، گروه مهمترین منبع ارتباطات اجتماعی (روابط متقابل یا تعامل ) است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می‌گیرد نمایانگر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. ‌بنابرین‏ ارتباطات موجب تخلیه انسان از فشارهای روانی می شود. و در راه تامین نیازهای اجتماعی به وی کمک می‌کند. هیچیک از این چهار وظیفه نسبت به دیگری برتری ندارد. برای اینکه گروه به شیوه ای مؤثر عمل کند باید بر اعضای خود نوعی کنترل اعمال نموده، در افراد انگیزه ایجاد کند تا آنان کارها را به نحو احسن انجام دهند. همچنین باید روشی را در پیش گیرد که افراد آنچه را در دل دارند بیرون بریزند. (احساسات خود را ابراز نمایند) و سرانجام تصمیمات معقولی اتخاذ نمایند. (رابینز،۱۳۷۸؛۵۸۴-۵۸۲)

 

جانسون اعلام کرد که تعهد، وفاداری، و انگیزه کارکنان زاییده نقش حیاتی مدیریت و ارتباط و تقویت روابط کارکنان و سرپرستان است. ارتباطات، ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی، تعامل کارکنان، تعهد و
بهره وری و آینده سازمان دارد. ارتباطات بین مدیران و کارکنان (مدیرانی که رهبران فکری در سازمان هستند و تا حد زیادی بر نگرش‌ها و رفتار دیگران موثرند.) بر فعالیت‌های کارکنان و تعهد و بهره وری آنان مؤثر است. Armstrong Arons, 2010,p69) )

 

مدیر از طریق ارتباطات و تعاملات مؤثر باعث الهام بخشی و ایجاد انگیزه در کارکنان گردیده و در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر است. یک مدیر مطمئن کسی است که دارای ارتباط قوی بوده و قادر به تعامل با کارکنان برای دستیابی به برنامه های استراتژیک و اهداف سازمان و حفظ آن باشد. نتایج برخی تحقیقات نشان داده‌اند: که کارکنان ارزش کمی برای مدیرانی که نتایج را ارائه نمی کنند و ارتباطات مؤثری برقرار نمی کنند، قائلند. (همان منبع)

 

۲-۲-۴ نقش ارتباطات

 

در یک گروه یا سازمان ارتباطات ۴ نقش ایفا می‌کند. آن ها عبارتند از :

 

۱٫ کنترل ، ۲٫ ایجاد انگیزه، ۳٫ ابراز احساسات ۴٫ ارائه ؛ دریافت و مبادله اطلاعات

 

ارتباطات به چندین روش، رفتار اعضا را کنترل می‌کند. سازمان‌ها، سلسله مراتب اختیارات و دستورالعملهای رسمی دارند که کارکنان و اعضا باید آن ها را رعایت کنند.

 

ارتباطات از طریق روشن ساختن آنچه باید انجام شود، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکردها باعث می شود در سازمان و اعضای آن ایجاد انگیزه شود. (رابینز، ۱۳۸۷؛۵۸۴-۵۸۲)

 

تعیین ‌هدف‌های‌ خاص، بازخور نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش ‌در مورد میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه در ارتباطات می شود. (ساعتچی و همکاران،۱۳۸۷)

 

حتی در فواصل اندکی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطی، رشته افکارشان گسیخته گردد. برای مثال، در مطالعه ای از چگونگی ارتباط مدیران عالی و میانی، معلوم شد که آنان هر دو روز یک بار فقط نیم ساعت یا کمی بیشتر می توانستند بدون وقفه کار کنند. (هاشمی مطلق،مظفری،۱۳۸۹)

 

‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت که کار عمده مدیران انجام ارتباطات در اشکال گوناگون همچون نشستها، گوش دادن به گزارش‌ها، دستور دادن، دستور گرفتن، گفتگو با همکاران و … ( به صورت رو در رو یا با تلفن) می‌باشد. مدارک و شواهد موجود نشان می‌دهد که بین ارتباطات مؤثر و میزان تولید یا بازدهی افراد رابطه ای مستقیم وجود دارد. ‌بنابرین‏ باید گفت ارتباط مؤثر برای مدیران به دلایل زیر مهم است:

 

الف) ارتباط، فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل مدیریت توسط آن انجام می شود.

 

ب) ارتباط، فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می گیرند. (مرتضوی،مهربان،۱۳۸۳)